法律文书 .docx
一、本案之法律问题点
①员工要求支付停工留薪期差额与工资支付的问题争议
②员工要求支付生活费是否具有法律依据？
③员工要求支付伤残补助金差额争议
④员工要求支付一次性伤残就业补助金以及一次性医疗补助金争议
⑤员工要求解除劳动合同获取经济补偿金（N+1标准）争议
二、请对你归纳出的法律问题点基于实现客户诉求之角度进行分析
1.员工甲诉求一请求支付停工留薪期工资差额58252.87是否违反《工伤保险条例》的规定？以及针对其诉求二，要求支付工资78528.74元是否符合规定？
根据《工伤保险条例》第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。工资具体应发多少，《工伤保险条例》中未明确给出定义，各个地方规定大致有以下三种计算方法：
1、遭受事故伤害前加班费之外的工资（河南省人力资源和社会保障厅《关于工伤保险若干问题意见》）；
2、受伤前12个月平均工资（《广东省工伤保险条例》）；
3、受伤前12个月加班费之外的平均工资《浙江省高级人民法院民一庭<关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012.12）>》。
对于员工甲诉求一，本案关键在于确定其受伤前的月平均工资数额是多少。劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（下称《意见》）第53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。员工甲在正常履职工作期间，月平均工资约为11000元，2023年2月28日至2023年8月28日停工留薪期工资应当为66000元，公司在该期间给员工发放基本工资4000元，在2023年2月28日至2023年8月28日期间发放工资24000元，两者实际差额为42000元。所以针对员工诉求一要求支付停工留薪期工资差额58252.87元，仲裁委应当不予支持。
针对员工诉求二，要求公司支付2023年8月29日至2024年4月29日的工资，应当适用《工伤保险条例》第三十三条的规定。
根据《工伤保险条例》第三十三条停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
本案中，员工在2023年9月20日经相关部门鉴定为八级伤残，应当适用《工伤保险条例》第三十七条的规定。
根据《工伤保险条例》第三十七条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为13个月的本人工资，八级伤残为11个月的本人工资，九级伤残为9个月的本人工资，十级伤残为7个月的本人工资；
本案中，对于员工的诉求二，要求公司支付工资与支付伤残补助金不可兼得，在员工鉴定为八级伤残后，不用继续发放停工留薪期的工资，应当按照《工伤保险条例》第三十七条，从工伤保险基金中发放一次性伤残补助，即员工11个月的工资。
2.针对员工甲第3点生活费的诉求
法条：
根据《工伤保险条例》第三十条规定
第三十条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。
职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。
职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。
工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。
工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行工伤康复的费用，符合规定的，从工伤保险基金支付。
第三十二条 工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。
分析：
根据上述法律规定，首先，《工伤保险条例》并未对“生活费”的赔偿标准作出直接的规定，故“生活费”的概念在工伤赔偿中通常没有直接对应的法律依据；其次，关于员工工伤期间的伙食补助费，交通、食宿费以及辅助器具费，应当按照具体标准从工伤保险基金支付，不应当由用人单位支付。再次，员工提出的关于“生活费”的诉求金额以与正常履职时工资差额计算不具有法律依据，关于工资与停工留薪期间的工资在《工伤保险条例》中有具体的规定，员工甲提出的关于“生活费”的诉求应当是出于对停工留薪期待遇的误解而提出的。
因此，员工关于生活费的诉求属于不当请求，关于这一请求劳动仲裁委不应予以支持。
3.员工要求支付一次性伤残补助金差额（因用人单位缴费基数较低导致）
根据《关于规范社会保险缴费基数有关问题的通知》(劳社险中心函【2006】60号)文件的规定职工的社保缴费基数，一般是按职工上一年度月平均工资(或个人上月工资)来确定。员工甲的社保缴费基数应当以其平均工资11000元为基础，而不是6700元。公司以6700元为基数缴纳，低于员工的实际平均工资，这可能导致员工在享受工伤保险待遇时受损，特别是影响一次性伤残补助金的计算。公司应说明其缴费基数确定的合理性，但根据现有信息，公司存在违规行为，可能需要补缴差额并承担因此导致的赔偿责任。
4.关于一次性伤残就业补助金以及一次性医疗补助金争议
根据《工伤保险条例》第三十七条第二款规定，（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
用人单位应当为员工支付一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金，但是因社保基数较低，可能需要进行补缴差额。
5.是否支付合同经济补偿金
相关法律规定：
《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同提供劳动保护或者劳动条件的（二）未及时足额支付劳动报酬的（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定：用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第46条第一款规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的
分析：关于员工要求按照N+1标准支付解除劳动合同经济补偿金的要求并无法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条的规定，劳动者依照本法第38条的规定解除劳动合同，可以请求经济补偿。但具体到本案之中用人单位并不存在《劳动合同法》第38条规定的情形，用人单位为甲缴纳了社会保险，并且在其停工期间一直按照4000元的基础工资向其发放工资。员工甲主动要求解除劳动合同并不符合离职要求补偿金的情形。并且根据《劳动合同法》第49条的规定用人单位提前通知劳动者本人或者额外支付一个月工资之后，可以解除劳动合同。本案之中是员工与公司联系主动要求离职，并不符合第40条规定的情形。综上员工甲要求按照N+1标准支付解除劳动合同经济补偿金的要求并无法律依据。
请对客户之诉求进行判断
1.伤残补助金差额支付：
员工甲因公司缴费基数低而要求支付一次性伤残补助金的差额，此点需依据《工伤保险条例》确定公司是否应补足差额，以及如何计算差额。
2.一次性伤残就业补助金与医疗补助金：
员工甲作为工伤职工，有权依据《工伤保险条例》获得一次性伤残就业补助金和医疗补助金，关键在于补助金的具体数额及支付条件是否满足。